8月21日，國資委網(wǎng)站發(fā)布通知稱(chēng)，為進(jìn)一步加強國有企業(yè)收入分配調控的基礎工作，提高國資委系統監管企業(yè)收入分配調控工作的科學(xué)化、合理化和精準化水平，國資委定于8月15日至10月31日開(kāi)展2013年國資委系統監管企業(yè)職工薪酬調查工作。
實(shí)際上，自2010年以來(lái)，“國企薪酬調查”已經(jīng)成為國資委常規工作事項之一。與往年相比，今年的調查內容增加了“國家有關(guān)部門(mén)對國有企業(yè)工資內外收入監督檢查的部分事項”。此舉值得肯定。因為，與私企員工相比，國企員工不僅平均工資收入較高，而且工資外收入（獎金、保險、公積金等）往往更高，此次國企薪酬調查新增這部分調查內容，顯然有助于調查結果的全面客觀(guān)。
客觀(guān)而論，國資委自2010年后每年啟動(dòng)國企薪酬調查，可能包含兩大訴求：其一，作為國企人事管理制度的組成部分，通過(guò)對國企薪酬現狀進(jìn)行普查，可以為國企薪酬制度改革提供詳實(shí)數據；其二，在我國收入分配改革深化推進(jìn)的背景之下，國資委對國企薪酬現狀進(jìn)行普查，有利于推出與全社會(huì )收入分配改革相呼應的“國企版本”。
遺憾的是，雖然國企薪酬調查成為國資委常規工作事項已達4年，可歷年國企薪酬調查的結果，仍處于內部披露狀態(tài)，沒(méi)有向社會(huì )公開(kāi)。根據國企薪酬調查結果所啟動(dòng)的必要整改措施，至目前為止，亦不為公眾所知。
如此沒(méi)有下文的國企薪酬調查，無(wú)論對于國企薪酬制度改革，還是對于我國收入分配改革，顯然實(shí)質(zhì)意義都不大。
在國企薪酬調查結果并不公開(kāi)的情況下，我們只能參考其他渠道的調查樣目。一家門(mén)戶(hù)網(wǎng)站曾于去年對央企薪酬狀況進(jìn)行過(guò)調查，其調查結果顯示，2011年261家央企及其上市子公司職工平均工資為102965元，分別為同期城鎮非私營(yíng)單位（一般是指地方國企和集體企業(yè)）和私營(yíng)單位職工的2.4倍和4.2倍。
由此，我們會(huì )發(fā)現，央企、非私營(yíng)單位和私營(yíng)單位三者之間的職工工資收入相差懸殊，而這種懸殊，還不包括難以統計的非工資收入（獎金、保險、公積金等福利），如據部分國企頻頻曝出的天價(jià)公積金等事件進(jìn)行推測，那么私企職工與國企職工（尤其是央企）的整體平均收入相比，顯然只會(huì )更大。
故而，根據上述“工資收入高，非工資收入更高”的國企薪酬現狀，顯然亟須推出切實(shí)的整改措施。
首先，國企薪酬必須公開(kāi)透明，不僅應公開(kāi)上市國企員工的平均薪酬，而且還應公開(kāi)非上市國企以及國企高管的薪酬，更應公開(kāi)國企不同崗位各自的薪酬總額、具體構成和非工資收入。而國企薪酬調查結果顯然更應在第一時(shí)間向社會(huì )公開(kāi)。
其次，對國企薪酬必須相對約束，不管?chē)笏幮袠I(yè)科技含量有多高、對國民經(jīng)濟有多重要，但其整體薪酬（尤其是非工資的隱性收入）的過(guò)高，顯然與當前正深入推進(jìn)的收入分配改革背道而馳。故而，當下極有必要在杜絕國企小金庫、統一非工資收入標準的基礎上，對國企的整體薪酬加以相對約束，以便與社會(huì )整體形成相對公平的局面。
還有，國企薪酬必須形成市場(chǎng)導向。在現實(shí)中，我們常發(fā)現國企薪酬標準的制訂存在相當大的彈性，很大程度上是各級國資委及各級政府說(shuō)了算。而這種行政本位的薪酬標準制訂，與國企市場(chǎng)化的改革方向，必然會(huì )形成沖突，更不利于國企的良性發(fā)展。因此，各級國資委有必要根據不同行業(yè)、不同區域、不同崗位、不同業(yè)績(jì)，形成一套與市場(chǎng)相適應的薪酬標準。此外，薪酬標準必須與人事制度相匹配，形成市場(chǎng)導向的國企薪酬標準，這要求必須盡快落實(shí)分級分類(lèi)公開(kāi)招聘的國企人事制度。
在2013年度國企薪酬調查已經(jīng)啟動(dòng)之時(shí)，我們不僅希望今年的國企薪酬調查結果，國資委能夠第一時(shí)間向社會(huì )公開(kāi)，更期待國資委能夠傾聽(tīng)民意，針對國企薪酬過(guò)高的現狀，盡快形成一套既適合我國國情，又與市場(chǎng)經(jīng)濟相接軌的整改措施。
