人力資源社會(huì )保障部等部門(mén)１６日下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。這份有利于促進(jìn)企業(yè)薪酬分配制度改革的文件目前被一些媒體稱(chēng)為“限薪令”，但實(shí)際情況應該是，以激勵與約束相結合的方式規范央企薪酬管理。
對央企高管薪酬的管理，一要有利于調動(dòng)高管人員履職的積極性，為企業(yè)發(fā)展多作貢獻；二要體現按勞分配、按貢獻大小分配的原則，處理好效率與公平的關(guān)系，維護公平正義。
就這兩個(gè)目的來(lái)說(shuō)，目前央企高管薪酬的３種情況需要引起注意：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳甚至虧損，高管卻拿著(zhù)幾十萬(wàn)元甚至幾百萬(wàn)元高薪；二是企業(yè)主要靠政策、國家投入等“先天”優(yōu)勢獲得高額利潤，高管卻拿著(zhù)遠高于社會(huì )認可水平的高酬；三是企業(yè)并無(wú)“先天”優(yōu)勢，而是在平等參與市場(chǎng)競爭中獲得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，高管卻收入平平。
前兩種情況下，央企高管的薪酬無(wú)論如何都不應遠高于社會(huì )認可的水平。去年秋季國際金融危機爆發(fā)后，美國一些金融企業(yè)一邊接受政府資助，一邊卻給高管發(fā)放高得驚人的薪酬，成為眾矢之的。對于靠“先天”優(yōu)勢獲得高額利潤的企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管的收益不能純粹以企業(yè)效益為考核標準，因為這種情況下企業(yè)獲得的效益常常與高管的能力和付出無(wú)關(guān)。
第三種情況也應當考慮。當前確有一些央企在不具備“先天”優(yōu)勢或“先天”優(yōu)勢極其有限的情況下，與其他企業(yè)較為平等地參與市場(chǎng)競爭，并且取得了良好業(yè)績(jì)，高層管理作用突出。這就應當在薪酬上體現出來(lái)。
沒(méi)有激勵的央企高管薪酬和沒(méi)有約束的央企高管薪酬一樣，都無(wú)法體現收入分配的合理性、科學(xué)性。央企的特殊性決定了必須認真規范其高層管理人員的薪酬管理。有關(guān)部門(mén)出臺文件是件好事，關(guān)鍵要看它是否能真正起到規范的作用，并得到切實(shí)落實(shí)。這應該是公眾關(guān)注這份文件的意義所在。
