近年來(lái)，公務(wù)員聘任制在我國多地試點(diǎn)。同時(shí)，義烏聘任制公務(wù)員“年薪30萬(wàn)元起”、深圳“零淘汰”等現象引起大眾熱議。很多人關(guān)心的問(wèn)題是，對聘任制公務(wù)員應當如何考核？“瓷飯碗”是否會(huì )變相成為“鐵飯碗”？
我國《公務(wù)員法》規定，公務(wù)員職位類(lèi)別分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執法類(lèi)等類(lèi)別。該法第九十五條規定：“機關(guān)根據工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門(mén)批準，可以對專(zhuān)業(yè)性較強的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制。”
對此，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院副教授張璋認為，聘任制主要適用于專(zhuān)業(yè)職位和輔助職位，前者的特殊性在于技術(shù)性強，適用對象少；后者的特殊性在于不是公務(wù)員的主體，并且存在流動(dòng)需要。
我國《公務(wù)員法》第九十六條規定，機關(guān)聘任公務(wù)員可以參照公務(wù)員考試錄用的程序進(jìn)行公開(kāi)招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。
張璋說(shuō)：“聘任制的政府工作人員，在理論上是非領(lǐng)導職務(wù)，所以，無(wú)論按照公開(kāi)考試招錄還是直接聘用的方式，都是合法的。另外，之所以如此規定，也更符合聘任制人員的專(zhuān)業(yè)性、臨時(shí)性及小范圍的特點(diǎn)。”
對于招聘公務(wù)員過(guò)程中如何保證公平，中國政法大學(xué)法治政府研究院副院長(cháng)、教授王敬波認為：“為防止選任不公，還是應該加強選拔條件和選拔過(guò)程的公開(kāi)性，同時(shí)監督也很重要。”
國家行政學(xué)院公共管理教研部教授汪玉凱說(shuō)：“政府對聘任制公務(wù)員招聘抓得越來(lái)越嚴格，要求聘任制公務(wù)員的招考要盡量公開(kāi)考核，公開(kāi)筆試，公開(kāi)面試，以此減少招聘的主觀(guān)因素，提升客觀(guān)性，保證公平公正。”
對于備受關(guān)注的深圳聘任制公務(wù)員“零解聘”現象，汪玉凱表示：“深圳的聘任制公務(wù)員很特殊，它的內涵跟一般意義上的聘任制不一樣。深圳這幾年是把所有新進(jìn)的公務(wù)員都納入到聘任制中，不局限于專(zhuān)業(yè)性較強的職位和輔助性的職位。這是公務(wù)員制度改革試點(diǎn)的示范。”由于這幾年深圳普遍實(shí)行聘任制，所以他們一般是到年底才考核，這幾年沒(méi)有一個(gè)被辭退的，但是有主動(dòng)離開(kāi)的。
那么，公務(wù)員聘任制這一“瓷飯碗”會(huì )不會(huì )成為“鐵飯碗”？
王敬波認為，聘任制較之其他方式選任的公務(wù)員，更容易實(shí)現“能進(jìn)能出”。有些聘任以項目聘人，項目結束，合同到期，就可以離職走人；有些則是根據考核情況，即考核符合續聘標準，該人員將繼續留任，這兩種情況都存在。不管如何聘任，關(guān)鍵要進(jìn)一步明確考核標準，加強考核針對性，對于無(wú)法勝任工作的，根據合同予以辭退。
汪玉凱說(shuō)，過(guò)去公務(wù)員進(jìn)入政府部門(mén)后，就像進(jìn)了“保險箱”，每個(gè)月也不像企業(yè)那樣繳五險、三險，可以一直干到退休。有些年輕的公務(wù)員考進(jìn)去后，覺(jué)得自己不適合當公務(wù)員，想離開(kāi)，但離開(kāi)后就沒(méi)有社會(huì )保障了，后顧之憂(yōu)沒(méi)法解決，所以可能會(huì )在政府部門(mén)混日子。聘任制公務(wù)員所有人都要繳社保，這樣就解決了辭職的后顧之憂(yōu)，給人才流動(dòng)帶來(lái)便利。
王敬波說(shuō)：“聘任制的一個(gè)優(yōu)勢在于薪酬福利等都是通過(guò)合同實(shí)現的，公務(wù)員系統和社會(huì )系統的用人模式被打通。”
我國《公務(wù)員法》第三十三條對公務(wù)員的考核內容一句帶過(guò)，即“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jì)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)”。對此，有輿論認為，聘任制公務(wù)員考核沒(méi)有具體的規范細則，流于形式。
王敬波認為，公務(wù)員的工作性質(zhì)和企業(yè)不同，很多工作難以量化，因此，對公務(wù)員工作實(shí)績(jì)的考核是公務(wù)員管理中的一個(gè)難點(diǎn)。為避免流于形式，聘任單位應進(jìn)一步明確崗位要求和崗位責任，考核也就可以更加科學(xué)和具有針對性。
張璋說(shuō)：“中組部、國家公務(wù)員局這些年來(lái)一直在不斷探索公務(wù)員考核制度的改革和完善，最近的當屬中組部的‘一個(gè)意見(jiàn)’和‘三個(gè)辦法’。雖然有規定，但從整體上看確實(shí)還是有些籠統。各地對于公務(wù)員的考核也在不斷進(jìn)行改革。總體看來(lái)，很難有一個(gè)對于‘德、能、勤、績(jì)、廉’考核的通用細則。一個(gè)部長(cháng)、一個(gè)市長(cháng)、一個(gè)辦事員，以及不同部門(mén)的公務(wù)員，大家的工作崗位、性質(zhì)、要求等差異性如此大，如何用一個(gè)非常細的通用標準來(lái)考核所有人？”
張璋認為，考慮到聘任制的制度設計初衷，參考各個(gè)國家的經(jīng)驗，聘任制不應、也不會(huì )成為公務(wù)員任職制度的主要方式。
王敬波對此則持不同觀(guān)點(diǎn)，他認為，聘任制未來(lái)應成為公務(wù)員任用的主要形式，普遍適用于普通的公務(wù)員崗位。她說(shuō)，聘任制從專(zhuān)業(yè)技術(shù)等崗位開(kāi)始，已經(jīng)積累一定的經(jīng)驗，但問(wèn)題也是存在的，包括崗位選擇隨意性、考核標準模糊化、管理缺乏針對性，等等。公務(wù)員聘任制對于打破公務(wù)員體系，提高公務(wù)員工作積極性的作用還是非常明顯的，比較大的阻礙主要是配套制度的統一，如醫療等制度并不匹配，需要一并進(jìn)行改革。
