原標題：把好“聘任制”的進(jìn)出關(guān)
“聘任制公務(wù)員”近日成為輿論熱點(diǎn)。據新華社報道，目前全國至少已有21個(gè)省份試水聘任制公務(wù)員招聘，僅今年10月以來(lái)就有4個(gè)地方發(fā)布聘任制公務(wù)員招聘公告。此前，中辦、國辦印發(fā)了《聘任制公務(wù)員管理規定(試行)》。
所謂聘任制公務(wù)員，是指黨政機關(guān)與擬聘用人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過(guò)簽訂聘任合同明確雙方權利、義務(wù)而任命的公務(wù)員。與委任制公務(wù)員只要不犯大錯一般可以干到退休不同，聘任制公務(wù)員一般聘期不超過(guò)5年，聘期結束未必續聘，考核不合格還會(huì )被辭退，突破了“編制”束縛，穿越了“身份”障礙。因此，聘任制公務(wù)員被公眾視為一條攪動(dòng)公務(wù)員隊伍的“鲇魚(yú)”，承載著(zhù)盤(pán)活公務(wù)員制度的期待。
然而，作為新生事物，聘任制公務(wù)員在試行中也遭遇成長(cháng)的煩惱。比如，涉及的崗位往往專(zhuān)業(yè)性強，容易因人設崗，為“蘿卜招聘”留下了暗道；再如，管理聘任制崗位需要具備相當的專(zhuān)業(yè)水準、相應的考核機制，不少用人單位并不具備，容易讓監管走過(guò)場(chǎng)；監管一旦淪為形式，根據相關(guān)法律規定，有聘任期限的合同就可以轉為無(wú)固定期限合同，聘任制最終會(huì )成為事實(shí)上的委任制，給一些人“曲線(xiàn)救國”提供了可能。媒體曾報道，某地從2010年到2013年間招聘聘任制公務(wù)員超過(guò)3000名、無(wú)一人被淘汰，主要原因在于缺乏科學(xué)考核制度，導致解聘清退“執行難”。
實(shí)行聘任制公務(wù)員的初衷是優(yōu)勝劣汰、激發(fā)活力。 “只進(jìn)不出”之類(lèi)現象，顯然與初衷背道而馳，且有讓聘任制走向委任化、成為新的“鐵飯碗”之虞。這提醒管理者，隨著(zhù)聘任制公務(wù)員范圍與數量的日漸擴大，在行使人才使用自主權的同時(shí)，要承擔起相應的監管責任，健全機制，把好“進(jìn)口”，精準考核，暢通“出口”。
選才貴準。什么樣的崗位需要招聘聘任制公務(wù)員，招聘應履行哪些程序，應聘人員應具備什么能力，都要有明確標準、嚴格規范，而不能模糊含混，更不能“跟著(zhù)感覺(jué)走”。標準立起來(lái)、規則硬起來(lái)，執行不打折、不變通，確實(shí)條件優(yōu)秀才能脫穎而出，從而讓試圖渾水摸魚(yú)者知難而退。擇優(yōu)錄用，寧缺毋濫，才能最大限度地擠壓“暗箱操作”的空間，抑制“量身定制”的沖動(dòng)。
考核貴實(shí)。聘任制公務(wù)員尤其是專(zhuān)業(yè)性強的崗位的業(yè)績(jì)應如何考核、判定、獎懲，都需要細化量化、切實(shí)精準，而不能大而化之，更不能“胡子眉毛一把抓”。業(yè)績(jì)優(yōu)秀者得褒獎，業(yè)績(jì)平平或沒(méi)業(yè)績(jì)者受懲罰乃至被解聘，才能激勵優(yōu)秀者再接再厲，鞭策落后者力爭上游。否則干好干差沒(méi)區別，就會(huì )讓人誤以為進(jìn)了“保險箱”，沒(méi)有危機感，喪失進(jìn)取心，甚至拿著(zhù)高薪不干事、占著(zhù)位子混日子。
“只進(jìn)不出”“只出不進(jìn)”不科學(xué)，“有進(jìn)有出”才合理。因此，既要拓寬聘任制公務(wù)員轉入委任制公務(wù)員的渠道，又要建立良性退出機制。優(yōu)秀人才留得住，應被淘汰的及時(shí)清退，才能防止聘任制異化為委任制，杜絕劣幣驅逐良幣的“逆淘汰”。
從遴選到考核再到出口，各環(huán)節堅持高標準，全過(guò)程實(shí)行嚴監管，必將充分激發(fā)聘任制公務(wù)員的“鲇魚(yú)效應”，激活公務(wù)員隊伍的“一池春水”。招聘關(guān)、考核關(guān)、出口關(guān)，都應明確責任主體和主體責任，保障執行監督切實(shí)到位。（張永生）
