原標題-國務(wù)院提升基層公務(wù)員工資待遇: 步入落實(shí)時(shí)間表
盡快開(kāi)啟 公務(wù)員漲薪法定程序
近日，國務(wù)院常務(wù)會(huì )議對基層公務(wù)員工資待遇的提升確定了落實(shí)時(shí)間表，與以往探討漲薪不同，這次從執行細節入手，強調光明正大走正門(mén)，進(jìn)而堵住灰色收入的偏門(mén)。
從近幾年基層實(shí)際情況看，似乎公務(wù)員漲薪工作落實(shí)并不如想象得那樣順利。究其原因，一方面是因各基層情況不同，難以同步推行，另一方面也說(shuō)明各地方政府和部門(mén)對公務(wù)員漲薪引起的社會(huì )輿情爭議有所顧慮。在乎老百姓的感受，這一點(diǎn)值得肯定，但是感性的顧慮不能替代薪資管理的理性制度安排。盡快開(kāi)啟公務(wù)員漲薪的法定程序與社會(huì )公示，這才是破解公務(wù)員漲薪困局的關(guān)鍵。
2006年至今，十年不漲薪讓很多公務(wù)員心態(tài)逐漸發(fā)生變化。作為一種激勵機制，公務(wù)員薪資多少會(huì )對行政管理效率產(chǎn)生傳導作用。在調薪問(wèn)題的大討論中，政府強調公務(wù)員的工資收入和經(jīng)濟增長(cháng)不成正比，百姓則強調公務(wù)員零成本占據太多的社會(huì )福利。福利分房、雙軌制養老、公費醫療被視為公務(wù)員的三大特殊福利，雖然根據目前的改革趨勢，這三項福利正在退出歷史舞臺，但是福利縮減并不能成為公務(wù)員漲薪的根本理由。真正能決定公務(wù)員是否應該漲薪的是保障行政效率的激勵性和維護社會(huì )公平的穩定性。
首先，公務(wù)員工資調整必須加快開(kāi)啟人大法定程序，這是緩解漲薪社會(huì )認知矛盾的基礎。公務(wù)員每一分收入都來(lái)自公共財政支出，其旱澇保收的角色定位，注定公務(wù)員不應成為富人群體，所謂強調公務(wù)員高收入的說(shuō)法本質(zhì)上是一種認為“做官”就該處處高人一等的封建思想。這種旱澇保收的工資收入正是法定的產(chǎn)物，各地方需要充分發(fā)揮人大提議和決議的法定職能，杜絕出現政府公務(wù)員“自己給自己漲工資”的尷尬局面。
第二，結合簡(jiǎn)政放權的轉型需要，對公務(wù)員薪酬存量進(jìn)行結構改革，側重基層公務(wù)員福利提升。截至目前，沒(méi)有一個(gè)國家能精準測算出公務(wù)員的行為效率對國家經(jīng)濟的拉動(dòng)作用，相反卻能夠衡量尋租腐敗指數對社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的負面影響權重，公務(wù)員的灰色福利與經(jīng)濟可持續發(fā)展呈反比，公務(wù)員的消極行為必然會(huì )對社會(huì )正常運轉產(chǎn)生負面影響。
第三、培養公務(wù)員的知足心態(tài)。目前對公務(wù)員的培訓過(guò)多注重工作技能，對公務(wù)員職業(yè)的特性與公共契約精神的培養卻嚴重不足。根據美國行為學(xué)家亞當斯提出的公平理論，個(gè)人對收入的敏感度不僅來(lái)自個(gè)人業(yè)績(jì)貢獻的絕對值比較，更來(lái)自于與外界相對比的比較值。公務(wù)員們習慣于用企業(yè)激勵標準來(lái)衡量自身收入，造成了公務(wù)員抱怨收入低，老百姓卻認為公務(wù)員待遇過(guò)高的矛盾局面。這種社會(huì )心態(tài)的失衡是導致公務(wù)員漲薪頻頻遇阻的重要因素。
最后，在技術(shù)層面要注重平衡基層公務(wù)員收入的區域差異。雖然2006年的《公務(wù)員法》已經(jīng)提出“國家實(shí)行工資調查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，并將結果作為調整公務(wù)員工資水平的依據”，但該制度始終沒(méi)能得以正式建立。建議借鑒國際成功經(jīng)驗，強調外部和內部公平性的兼顧，避免相同職位的公務(wù)員由于生活在不同消費水平地區而造成生活水平的過(guò)大差距，從而實(shí)現公務(wù)員工資的內部公平。
總之，公務(wù)員薪酬管理優(yōu)化是簡(jiǎn)政放權改革進(jìn)程中的重要內容。堅持法定程序與科學(xué)調整，才能讓公務(wù)員漲薪成為推動(dòng)經(jīng)濟轉型的正能量。
